Beloningsbeleid onder de WNT

De WNT heeft vaak grote gevolgen voor het beloningsbeleid
De WNT heeft een grote invloed op het beloningsbeleid voor topfunctionarissen en indirect mogelijk ook op andere functionarissen. 

Hoe ingrijpend, dat blijkt wel uit de cijfers. In 2015 verdiende  gemiddeld 14% van de leidinggevende topfunctionarissen meer dan de WNT-norm (bron: jaarrapportage WNT 2015). In sectoren waar een klassenindeling van toepassing is ligt het percentage aanzienlijk boven het gemiddelde. (Zorg 31%, woningcorporaties 47%).

Het aantal overschrijdingen bij toezichthoudende topfunctionarissen is sinds de verhoging van de WNT norm voor toezichthouders in 2015 gering. De WNT-grens geeft bij toezichthouders nauwelijks aanleiding tot discussies over de hoogte van de bezoldiging.  

De discussie over beloningsbeleid voor leidinggevende topfunctionarissen heeft verschillende invalshoeken:

Mogelijke gevolgen op de lange termijn
Kernvraag voor de lange termijn is of WNT-instellingen bij het toepassen van de WNT normen in staat zullen zijn om competente bestuurders te werven en te behouden. In evaluaties die tot nu toe zijn gehouden komt nog geen eenduidig antwoord op deze vraag naar voren. 
Er wordt in de praktijk wel geconstateerd dat bestuurders terughoudend zijn in de overstap naar een nieuwe functie als deze tot een lagere beloning leidt. 

Zijn beloningscodes overbodig na invoering van de WNT? 
Tot aan de invoering van de WNT in 2013 waren er in vrijwel alle sectoren afspraken over het beloningsbeleid, ook voor topfunctionarissen. Onder andere beloningscodes voor bestuurders in de zorg en woningcorporaties, verschillende cao's of een specifieke arbeidsvoorwaardenregeling voor de organisatie. Daar waar de WNT leidt tot aanzienlijk lagere beloningen zijn deze afspraken in feite overruled door nieuwe wetgeving.  Maar zo lang er geen sprake is van een overschrijding van het bezoldigingsmaximum zijn oude afspraken nog steeds uitvoerbaar. 

In de sectoren waar ook een WNT-klassenindeling wordt toegepast (onder andere zorg, onderwijs en woningcorporaties) moet worden geconstateerd dat de oude beloningscodes niet meer toepasbaar zijn omdat de salarisschalen in de codes aanzienlijk hoger uitkomen dan het bezoldigingsmaximum en organisaties bovendien op een andere wijze worden ingeschaald. 

Wat is er er naast de WNT nodig aan remuneratiebeleid? 
In de praktijk wordt op dit moment nog vaak de conclusie getrokken dat de WNT in de plaats is gekomen van de huidige beloningsafspraken. Dat is op zich begrijpelijk als de bezoldiging van de bestuurder hoger ligt dan het bezoldigingsmaximum en dus de komende jaren moet worden afgebouwd. 

Maar als er een vacature is, dan zouden er andere vragen op tafel moeten komen:
  • Hoe zien we het beloningsbeleid voor bestuurders op termijn binnen de WNT-normen? 
  • Is het toepasselijk bezoldigingsmaximum ook de maximum-schaal voor de bestuurder(s) of. Wordt er nog onderscheid gemaakt in de beloning van de bestuurders bij een meerhoofdig bestuur.
  • Welke beloning wordt geboden aan kandidaten, zijn er nog groeimogelijkheden? 
  • Welke concrete afspraken worden gemaakt over toekomstige verhogingen en indexeringen? 
  • Welke andere arbeidsvoorwaarden zouden kunnen worden (her-)overwogen om het pakket aantrekkelijker te maken?
De laatste vraag kan overigens ook van belang zijn bij zittende bestuurders die onder het overgangsrecht vallen. 

Invloed WNT op de beloning van niet-topfunctionarissen
De invloed van de WNT op de beloning van niet-topfunctionarissen is beperkt. Als de bezoldiging van een niet-topfunctionaris hoger is dan de algemene WNT-norm (2019: € 194.000), dan moet de bezoldiging worden gepubliceerd en de overschrijding moet worden gemotiveerd. De klassenindeling is niet van belang bij deze publicatieplicht. De bezoldiging is verder niet genormeerd. 
De WNT leidt in ieder geval tot een geringere ''loonkloof", de verhouding van de beloning van de bestuurder zich tot de beloning van de hoger betaalden in de organisatie.  In de praktijk zal regelmatig een ''omgekeerde loonkloof'' ontstaan bij hoogbetaalde specialistische functies.